強迫優退 銀行員35歲拉警報 - 銀行

【新聞】強迫優退　銀行員35歲拉警報！

http://media.career.com.tw/Careerbook/magshort.asp?CA_NO=345p094

經過一波波優退，45歲以上的員工，在銀行逐漸成為稀有動物

「幾波優退下來，現在同事們放眼看去，40多歲可說是『稀有動物』，50多歲更堪稱『瀕
臨絕種動物』。想到自己隨時可能被優退，晚上就睡不著覺！」一位銀行高階主管說。

不久前，彰化銀行展開第五波優退，希望員工進一步年輕化，因為彰銀員工平均年齡「高
達」41歲，其他民營銀行，如中信銀早就降到35歲，而同為三商銀的華南銀行、第一銀行
，平均年齡都已降到30多歲。

早年在銀行界，40歲是才剛開始被委以重任，接掌分行經理等職務的年紀，如今卻成為許
多銀行人「工作壽命的終點」。

「優退」這兩個字，如今在報社聽得到，在政府機關聽得到，在科技大廠的生產線聽得到
，在研究機構聽得到。最可怕的是，不要以為優退是衝著「中高齡」的「資深」員工而來
，因為優退的年齡正在快速向下修正，4年前優退的對象還鎖定在50歲以上，如今矛頭已
對準40歲以下。

不少企業採取幾波優退後，中高齡員工所剩寥寥無幾，最新的獵殺對象轉為：工作滿10年
的「資深」員工。如果大學畢業就開始任職，工作滿10年也才不過32歲，原本以為退休還
遠得很，想不到這麼早就來臨。
工作壽命縮短到15年

現在，你只要年滿35歲，就要有進入優退「紅色警戒區」的心理準備。以五年級世代（34
～44歲）來說，正好完全籠罩在優退的暴風半徑下。有人開玩笑說，五年級世代當年用學
運逼退「國會老賊」，想不到自己這麼快也變成「職場老賊」。

主計處調查也顯示，國人的退休年齡，正在快速提前，民國86年有六成的工作者，可做到
年滿60歲退休，91年跌落到四成。

不妨做個世代對比。上一代不到18歲就開始工作，至少能做到滿60歲，「工作壽命」超過
40年。這一代年輕人，在高學歷趨勢下，通常要到24歲才開始工作，很可能40歲不到就畫
下休止符，「工作壽命」縮短到15年。

中年銀行員的悲歌

許多中年優退，都肇因於「生產力趕不上薪資」：一方面技能落伍脫節，一方面薪水過高
。以銀行員工來說，兩者兼而有之。

從前銀行用人有幾個特色：一是筆試掛帥，所以被錄取的人，以「會讀書考試型」居多。
其二，早年銀行屬於寡占事業，沒什麼競爭可言，行員只要不犯錯即可，因此喜歡用性格
小心謹慎的人。其三，從前櫃員與後台作業人員，佔了銀行員工的多數，工作被形容成是
「橡皮圖章」，每天就是坐在冷氣房蓋一蓋章，也不用背負銷售業績壓力，薪水自動隨年
資調升，做得愈久領得愈多。許多四、五年級的銀行員，就是這樣一路走來的。

然而，在金融割喉戰的今天，所需要的是完全不同的人才。現在銀行最急需第一線的商品
銷售人員，能為業績衝鋒陷陣，具有積極進取的業務員性格，而不再像從前那種保守謹慎
、被動等著客戶上門。如今銀行招募採取筆試者愈來愈少了，因為會考試不等於會賣商品
。而前台銷售人員與後台作業人員也逐漸調整為1：1，後台作業人員不僅比例大幅縮減，
而且也要扛下一定的銷售業績額度。

在這種「全員業務員化」的趨勢下，很多傳統銀行員轉型不過來，再加上坐領高薪， 不
難理解為何銀行要大量招募七年級的業務新血，去取代四、五年級的老行員了。


【自由時報】員工表現不好 不能任意開除

http://news.ltn.com.tw/news/supplement/paper/372755

文／林柏儀（青年勞動九五聯盟執行委員）

員工遭公司逼退，表現不好，就可以被任意開除嗎？近來台灣法院的相關見解，已越來越
不這麼認為。

一位在某知名銀行高雄分行任職的副理，遭公司任意調職且逼退解僱，他不服氣地歷經了
調解和訴訟過程，終於打贏了官司，幫自己也幫勞工權益出了口氣！

被迫調職，勞資調解後遭解僱

這位銀行副理，有著28年的銀行工作經驗，然而，於96年7月因任職銀行趕搭「現金卡、
信用卡」熱潮，突被調至「消費金融區域中心」，處理不熟悉的消金業務。這位副理儘管
仍盡力工作，卻不滿這樣缺乏合理理由的調職，於是向勞工局申請「勞資爭議調解」，期
盼能取消調職決議，恢復原職。

事後，儘管雙方調解成立，這位副理同意保障一定本薪之前提下，前往消金部門就任新職
，但似乎種下了資方對其不滿的起源。在調解成立不到3個月後，他就接到了公司的解僱
處分書，通知他觸犯銀行工作規則「對於所擔任之工作確不能勝任」為由，自96年12月1
日起終止僱傭契約！

能否解僱的法定標準 究竟為何？

被逼得毫無退路的這位副理，決心投入與公司訴訟一途。

在法庭上，銀行一再主張，這位副理在消金部門的確表現不佳，業績達成率未超過3%，甚
且在96年8 ～10月間均為0%，合乎勞基法第12條第1項第4款規定「勞工有違反勞動契約或
工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」的情況。

然而，究竟什麼是「情節重大」，達到雇主可解僱勞工？這標準可不是雇主說了就算。
高雄地院判定：「必須客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，
且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之『情節重
大』」，簡單來說，企業解僱員工也要遵循如同公法上的「比例原則」，若能以較輕的處
罰（如警告）來改變問題，就不可以用較重的解僱懲戒來處罰勞工，否則就屬違法。

除此之外，法院判決也舉例說明：「舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失
、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等
」，都是判定解僱懲戒是否合乎「比例」的標準，為能否合法解僱，劃下了較為明確性的
基準。

解僱不合比例 勞工終獲勝訴

因此，高雄地院做出97勞訴字第30號判決，認定這位副理「初履新職，尚在適應期間」，
且「其他部份員工之業績與該名副理相當，卻未遭遇解僱之處分」，銀行解僱處分不合於
比例，於是判定勞工勝訴。銀行不但應付給他這段爭議期間的全額薪資外，也要負擔他的
訴訟費用。

法院傳遞的訊息毋寧是：勞資關係可不是完全上對下的宰制關係，除非用盡一切方式警告
、訓練來改善，雇主並沒有權利任意解僱勞工。勞工就是真被不當解僱，上了法院，也能
討回公道，把期間薪水統統要回來。常把「你犯了錯，明天不用來上班了」掛在嘴上的老
闆，可要收斂一些了。（作者現為倫敦大學Goldsmiths學院社會學博士生）

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